学习《劳动合同法》的几点体会和感想

近日，由于要做好续签劳动合同工作和处理一件劳动合同终止的案子，所以与公司人力资源部的大魏沟通了一下《劳动合同法》的一些新精神，自己也看了一遍，从中发现一些新的变化，与读者分享一下。

第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。从立法者本意上可以看出，出于对劳动者的保护，避免用工单位通过订立短期合同恶意用工，规避十年以上用工签订无固定期限合同的条款。

第二十二条规定用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。这条规定明确了原来不曾明确的培训服务期规定，使企业能够大胆投入资金培训劳动者，使企业与劳动者实现互利共赢。

第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。最大的变化是第四十五条规定劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。这一点做为人力资源工作者一定要牢牢把握，明确企业责任，避免出现法律纠纷。

第五十八条规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，这在一定程度上保护了劳务派遣制员工，维护了稳定的劳动关系，应该是符合和谐社会的要求。第六十三条规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，进一步保护了劳务制派遣制员工的待遇。同时第六十六条规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，因此，现有的航空公司使用劳务派遣制乘务员的情况应该逐步的过渡到合同制。

以上是我感觉变化比较大的几个地方，也是在今后工作中需要注意的。

第二篇：学习劳动合同法的几点体会

学习劳动合同法的几点体会

20xx年5月25日至5月28日，集团公司工会举办了工会干部“新时期工会工作”研讨班，学习了《劳动合同法》、《劳动争议仲裁法》等有关法律法规，同时还进行了拓展训练。 《劳动合同法》已从20xx年1月1日起实施，《劳动合同法》对原来的《劳动法》中劳动合同的条款作为大幅度的增加和修改，加大了对劳动者的保护力度，同时对用人单位违反劳动合同法的处罚力度也加大。下面我就学习《劳动合同法》，谈几点自己的学习体会。

一、企业必须建立和完善自己的规章制度。

根据《劳动合同法》第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。目前我公司在劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等方面规章制度还是比较完善的，但应该注意以下几个问题。1、规章制度是企业的内部法律，通过民主程序制定的规章制度可以明确企业和劳动者的义务和权利，规范员工的行为。2、变人治为法治。如果企业没有自己的规章制度，对企业的管理必然会造成以人治代替法治。以个人的素质和好恶来管理企业的结果是危险的。3、处理员工违纪行为应依法办事。劳动合同法第三十九条中规定，劳动者有严重违反用人单位的规章制度的情形的，和严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，如果企业没有制定自己的规章制度，职工即使违纪，企业就无法依据有关规定予以相应的处理。4、劳动合同法中规定，“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

二、劳动合同法中对无固定期限合同的订立有更多的要求，原来劳动法中只规定在本单位工作年限满十年的，双方同意续订劳动合同，劳动者提出签订无固定期限劳动合同，企业应与劳动者签订无固定期限合同，而劳动合同法中对无固定期限合同签订增加了连续签订二次有固定期限合同后，劳动者提出续订劳动合同，必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。和用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。如果不与劳动者签订无固定期限合同，规定企业从应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。这些新的条款无形中加大了企业的用工成本，而且原来劳动法中对无固定期限合同可以约定终止条件，而在劳动合同法中则不能约定终止条件。

三、规范招聘工作，防止给企业造成新的富余人员，减少企业的人工成本和损失。人员的引进应该严格根据集团公司的人力资源规划，根据公司的发展战略和劳动者的素质来引进，而不能再按照过去的模式，先引进，后调整，不合适的淘汰，根据劳动合同法，企业与劳动者解除合同与以前相比限制条件更多，而且企业给劳动者的经济补偿也相应增加。如果企业盲目的进人，将会给企业以后的发展带来不可估量的损失。

四、原来企业的制度中与劳动合同法的规定相抵触的条款应及时修订，防止被职工在与公司的劳动争议中利用。

五、职工的辞职权加大，公司应及早树立忧患意识，制订相应的措施，防止企业的正当权益受到侵害。劳动合同法第三十七条规定劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。同时规定签订

劳动合同时，企业不得与劳动者约定违约金。劳动者还可以通过劳动合同法第三十八条规定中未及时足额支付劳动报酬等原因随时与企业解除劳动合同。因此职工比以前有了更大的辞职的自由，留住企业的关键人才只能通过及时与劳动者约定培训协议和商业秘密保密协议和竞业协议这几种协议，这几种协议可以与劳动者约定违约责任和违约金，而以往的扣档案的作法在劳动合同法中有明确的规定予以禁止。因此公司对企业的核心人才应及早制订措施来防范跳槽。

《劳动合同法》的正式推出，迫切要求用人单位要切实重视内部劳动关系的管理，对于各项管理制度的执行和工作流程的操作要做到严谨、到位，各项人力资源管理工作的开展要依法合规，要通过积极构建和谐稳定的劳动关系为企业持续、健康协调发展提供有力保障。